Дане дослідження є актуальним, оскільки у науковій сфері не досліджено основні складові бренду роботодавця та їх пріоритетність для покоління Z. Крім цього, відсутня інформація про найбільш привабливі компанії-роботодавці, ціннісна пропозиція яких є еталонною для молоді. Метою роботи було проаналізувати основні складові ціннісної пропозиції роботодавця та типологізувати їх. Основою долідження є експертне опитування аудиторії покоління Z (народжені у 1997-2012 роках) за допомогою онлайн інструменту Google Form та аналіз в програмному забезпеченні Microsoft Excel. Монографічний метод та метод теоретичного узагальнення використувались для пошуку складових ціннісної пропозиції, системний – для їх систематизації, метод експертних оцінок – для пріоритизації. За допомогою графічного методу була створена візуалізація теоретичних та практичних результатів. Прийнято поділяти складові ціннісної пропозиції компанії на матеріальні та нематеріальні. До матеріальних відносяться: заробітна плата, офіційне працевлаштування, матеріальна система мотивації. Нематеріальними складовими є додаткові пільги, офіс, рейтинг і репутація компанії, вид діяльності компанії, можливість навчання та розвитку. Здійснено типізацію складових ціннісної пропозиції за цільовим призначенням. Виявлено тенденцію у недостатності прикладів її адаптації роботодавцем для покоління Z. Складено перелік ціннісних пропозицій роботодавців на ринку праці для покоління Z, найбільш важливими яких є рівень заробітної плати, графік стажування, навчання в компанії. Проаналізовано результати власного дослідження – опитування серед студентів (1341 респондент) з досвідом та без досвіду роботи. Побудовано рейтинг факторів привабливості залишитися працювати в компанії після стажування, який продемонстрував, що найбільш затребуваними є можливість поєднувати роботу з навчанням, команда та доступ до навчання. Виявлено пріоритетні канали комунікації під час пошуку роботи – Телеграм та сайти з пошуку роботи. Визначено найбільш привабливі соціальні мережі, за сторінками яких слідкують молоді спеціалісти, – Телеграм та Інстаграм. Встановлено аспекти, на які роботодавцям потрібно звернути увагу в першу чергу для формування ціннісної пропозиції на ринку праці при підборі персоналу для спеціалістів без або з мінімальним досвідом, а саме: часткова зайнятість, соціальний вплив проекту, команда, можливість навчатися в компанії. Ці дані можуть бути використані HR-бренд агенціями, HR-відділами міжнародних та національних компаній. Використання результатів проведеного дослідження формування бренду роботодавця для молодих спеціалістів дозволить підприємствам враховувати очікування своєї цільової аудиторії